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培训动态

入职培训也可以做得好看

所需金币数: 0金币 | 发布时间:2012.11.28 | 点击量: 1075 次
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有人跟我说,他们有一门“必睡课”,我让他先不说出来,我们一起写到纸上然后同时拿出来看看是不是一样的,结果当我们纸纸相对的时候,那“入职培训”四个字格外耀眼,这倒不是我有什么先见之明,而是我曾经也睡过不少场次,乃至于一听到入职培训,由心底往上冒的睡意就极浓极浓。
但是回过头来想想,为何会这样呢?如果不能够把原因找到,是很难有对症的措施的。
于是有人说,是新员工的问题,他们对这种培训不感兴趣,是的,这一点我有同感,那是因为每次参加入职培训都睡着了,我们能期待他们对由此的睡眠感兴趣???
还有人说,这是没办法的啦,入职培训就是要填鸭式教育,要让员工逐条了解公司就得这么讲,要不然我们就开茶话会了。这个说法得到了相当部分做入职培训的人的附和,但是我想问的是如果我们从结果导向来看,这样做是有效果还是基本无效果?如果是基本无效果,那么这么做的意义又何在呢?我们做入职培训无非就是要让员工熟悉公司,了解公司的文化,让员工尽快融入公司,但是一场培训下来,人家连点感想都发不出来了,因为很多压根就听不进去。
那么真正的原因是什么呢?
在这两年,由于工作的关系,我开始接触入职培训,从课件的设计到实际的培训,我一直在找寻如何能够将培训落实到实处的方法,也在寻找为什么做培训的说入职培训就是他们的必睡课,而参加培训的新员工却宁愿干活也不愿意来参加这样的课?终于,有一天,在暖和的春天,太阳不那么猛烈,而我看着茫茫人海,突然一激灵(以上纯属虚构哈)想到了答案:那就是我们的入职培训缺乏的是换位学习。
让我们一起先来思考这么几个问题吧。
我们有没有想过新员工他们想了解什么?我们入职培训的教材的设计依据是什么?一个人学东西是学他感兴趣的还是学我们想他知道的呢?
有一位专门负责企业内训的朋友有一次跟我分享他的看法,他说其实现在很多的企业说是重视入职培训,但是事实上却不是那么一回事,首先,从来不了解新员工想了解什么,其次入职培训总是交给人事专员去做(很多人会反问这难道不对?),第三,一个课件用好几十年,第四,睡了就睡了(习以为常了),从不寻求改进。他的话其实说出了很多人的心声,但是关键的问题在于既然我们知道了问题之所在,那么要把入职培训做好,究竟有什么方法吗?
经过我长达一年对入职培训的方法方式的观察,综合很多经验丰富的HR朋友提供的真知灼见,我觉得要将入职培训做好,应该是可以从以下几个方面进行的。
识别新员工的需求点
我不知道有没有公司会去做这样的一个调查,找几十个新员工,交一份调查问卷给新员工,让新员工自己填写感兴趣和想知道的方面,当然,这不是随便弄张A4纸就能做的,而是需要好好设计下调查的内容,从新员工的角度去挖掘他们感兴趣的内容,然后再去设计入职培训的教材,尽管最终的教材并不完全按照这样的需求去设计,但是我们得知道我们自己觉得员工的兴趣在那里与员工实际的兴趣点是否有很大的差别呢?这个是课程设计的输入,也是我觉得最基础的,要知道我们不是对着冬瓜西瓜在培训,而是对着这么一群对刚加入公司对公司有着无限的期待的新员工,如果培训对他们而言是非常重要的,甚至重要过其他的技能培训,因为在一张白纸上描画相对而言是比较容易的,但是要在一张已经混杂过其他图案的纸上描画,则会让画更加的难看,以至于看不出画的内容究竟要表达什么内容。
课程设计的视觉化
看过相当多的入职培训教材,均以文字居多,一个页面看上去密密麻麻好不拥挤,很多人一看到页面的文字,就已经进入了睡眠的准备状态了,我们先不管讲授效果如何吧,但是从吸引眼球和授课效果最大化出发,我们还是应该在课程设计上多注意课件的制作水平,而不是把那些我们觉得应该让大家知道的文字充斥整个页面,这样的多还不如没有。现在的时代已经不是那种你讲我就听的年代了,在注重内容的同时我们也需要关注形式的技巧,因为这些技巧能够吸引到新员工关注的眼球,从而对授课的效果起到辅助的作用。
越来越多的培训师注意到了这一点,我在跟很多年龄已经五十几的老师打交道时发现,他们的PPT越做越漂亮,而在一年两年前,那些课件完全就是文字的堆积,而在他们改变了授课的方式后,他们用超强的学习力用行动诠释了“少就是多”、“视角营销”。
所以,不要紧抓着十几年前的课件当宝贝,全部摔烂了就是新的建设。而新的建设才有新的未来。
找一个好的授课者
有一次去某企业交流入职培训,一场培训下来我也几乎睡着了,坐在我前面的新员工有一个还打起了有节奏的呼噜。培训结束后我与该公司的培训专员交流,我问他做入职培训多久了,他说才几个月,我问他之前有人教过吗?他说他入职就听过别人做的入职培训然后领导就让他接手,他只也能照着课件的内容讲,虽然知道这样的效果很差,但是不知道怎样做才好。
我们先抛开做培训的本人自身的问题,还是能看到这种状况是很多企业都存在的,很多的HR们从助理、文员或者专员到主管、经理甚至总监,他们一路走来可以说相当不容易,但是一旦走上高位,就将大部分的时间用在了企业内部的职场政治上了,很少来关注这些基础性的工作,入职培训也往往被当作一块烫手的芋头,只要有新手进来就丢给他,而新手在做了一段时间之后成为了老手就又抛出来,反正只要不是在自己手上就可以了。
在我们做培训的那么几年里,我深知道要做一个技能培训是不太难的,因为有很多的案例、游戏、互动等,这样的课其实讲起来并不太多,相反要把一个知识类的培训做好却不是一件简单的事,而入职培训则是知识类培训中的难中之难,为什么呢?要讲好入职培训,讲授技巧是不够的,更多的还有对企业自身的认识和理解,这不是一个新员工能够熟知的,但是我们的好多领导们在成为领导后却不愿意去做这样的基础性工作,而是把这种培训扔给新手们去做,结果自然是多了一门睡眠课。
很多时候课件的好坏不太重要,课程好不好是看谁来讲,要将一门睡眠课讲好仅仅靠好的课件肯定是不行的,还是要领导的重视,而领导的重要绝不能仅仅停留在口头上,如果领导能够亲自来做那是最好的(在《世界500强人力资源总监管理笔记》里作者在某公司就亲自做入职培训,因为他觉得这是一件领导应该极度关注的重要事项),如果我们的领导们忙,那么能够百忙之中抽一些时间去教导新手如何做好入职培训我想也是很好的,毕竟授之以鱼不如授之予渔。
把企业文化讲透
很多做入职培训的HR跟我说,他们做入职培训的时候最怕讲企业文化,其他的倒还好,直接按照文字读出来再加点解说就好了,而企业文化则会越讲越不知所云,每次讲到这一块的时候,没有不犯困的,但是又没办法不讲,所以为了避免用太多的篇幅(其实也是在扯)讲这一块,一般都是念着就过去了。
于是,企业文化中“使命、愿景、价值观”的讲授就成了一块鸡肋,讲不好又不得不讲,其实话说回来这也怪不了我们的HR们,因为从一开始可能也没有领导会教你们怎么来讲这一块,更何况我们的很多领导一谈到企业文化也陷入了迷茫,就更不用说我们奋战在一线的HR了。
对企业文化的讲授如果不能建立在对公司使命、愿景、价值观的透彻理解上,则完全有可能带给新员工一些似是而非的观念,这样的培训不做还好,一做反而更容易混淆了。
我曾经跟一位做入职培训的HR分享对于使命、愿景和价值观的理解时这样说:使命其实就是一家企业生存的意义,这就像我们为什么而活着一样,只有确定了譬如周总理的“为了中华崛起而读书”的使命感,我们才有可能清楚地知道自己想要什么,那么这就是愿景的内容了,因为我们清楚了自己活着的意义,那么我们一定会给自己设定一个活着的目标—我要获得怎样的人生(企业发展的前景)?当目标愿景确定以后,是不是光说就可以?不是,要用行动去实现,用什么的行动可以实现?这就是价值观,价值观讲白了就是行为的产出,我们每个人的行为方式不一样,就是因为价值观不一样,而企业要能达成自己的愿景,那么起决定性作用的自然也是其价值观。
当然,这仅仅是一种思路,毕竟条条道路通罗马,只有透彻理解了企业文化的意义,任何的讲授方式才能化有形为无形。
多问问题和互动
很多企业做入职培训的HR一直有一个误区,觉得入职培训应该很严肃,所以一培训就从头到尾都是在讲解,全然不顾下面的人的感受。其实不论是那一种培训,最重要的是培训的效果而不是形式如何,用什么样的形式不重要,有什么的效果很重要,所以如何在培训中调动起新员工的兴趣,让他们更多的参与到培训中来,这个是很值得我们HR思考的。比如在开场部分,为了让大家不会那么拘谨,是可以通过一些游戏来带动大家的情绪的。
好多人跟我说做培训真不是人做的,一次入职培训下来,嗓子都冒火了,本来嗓子冒火了没什么,只要培训有效果再累也没关系的,问题是上面在冒火,下面则在闭目养神,真是冰火两重天啊。
其实我个人是喜欢问问题和互动的,因为人是因为有触动而改变,而不是因为听了多少知识点而改变,只有让新员工在这个过程里思考起来,并参与到培训中去,才能够真正去了解企业,所以在培训中多用一些触动性的问题,在讲解中带动大家去思考,这样的培训或许能够让大家有所感触。
一直听到很多人跟我说做入职培训是一件痛苦的事,如果我们用流水线的作业方式来做入职培训,痛苦,是完全可以预见的。
 一直听到很多HR说做入职培训是一件没有出息的事,因为这个他们要换工作,如果我们不能在困境中找到拨开云雾见青天的思路,那么确实,我们会一直埋没在每天的枯燥讲解中。
一直听到很多人在问培训的技巧性的问题,说有没有一劳永逸的培训技巧,今天学明天就可以用的?我得承认偶很笨,因为我是花了半年的时间天天练习,才算是踏入一个门槛(一只脚还在外面)。但是我绝对不怀疑这个世界上有天才的存在的。
一直听到很多HR负责人苛责下属不会做培训,我想如果我们的这些领导总喜欢将自己办公室的门紧紧关闭,那么苛责会成为永恒的主题曲。

                                                                                                       来源:中国人力资源开发网
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